Politique d’alerte

La présente politique régit la gestion d’un Acte Suspect au sein de DUC en France, ci-après désignée la « Politique d’alerte ».

L’objectif principal de la Politique d’alerte est que la direction de l’entreprise puisse, de cette manière, prendre connaissance des activités dangereuses ou illégales présentant des risques pour l’entreprise, les employés, ou l’environnement. Les employés doivent avoir la possibilité de communiquer leurs préoccupations de manière responsable et sans craindre de mesures de rétorsion.

Cette politique d’alerte a pour périmètre le groupe DUC (c’est-à-dire DUC SAS (RCS SENS 722 621 166) et toute société qui, directement ou indirectement est contrôlée par DUC, ou est sous le contrôle commun d’au moins une société du groupe DUC, par la détention de plus de 50% des droits de vote ou par tout autre instrument juridique), ci-après « DUC ».

La Politique d’alerte offre également la possibilité de prendre des mesures en temps opportun pour mettre fin à un acte suspect avant que le risque ne se matérialise.

Par Acte Suspect, nous pouvons penser à un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, une violation grave et manifeste d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un engagement international régulièrement ratifié, une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, ou les alertes relatives aux obligations définies par les règlements européens, dont l’émetteur de l’alerte a eu personnellement connaissance. L’infraction préjudiciable doit dépasser les intérêts personnels du Lanceur d’alerte, par exemple lorsqu’il s’agit, et ce à un degré certain, d’une question grave, de grande ampleur ou de nature structurelle. Les Actes Suspects pouvant être rapportés comprennent notamment :

tout acte de harcèlement, ou des plaintes relatives aux relations avec des collègues ou avec un Superviseur ;
– si l’on voit que des déchets illégaux sont déversés ; – si des produits sont délibérément contaminés ou falsifiés (fraude alimentaire) ;
ou si l’on soupçonne que des collègues font des accords de prix avec les concurrents.

Article 1. Définitions

1. Dans la Politique d’alerte, il faut entendre par :
a. Acte Suspect : il est question d’Acte Suspect d’un Employé, qui travaille ou a travaillé au sein de l’organisation ou au sein d’une autre organisation s’il a été en contact avec cette organisation dans le cadre de son travail, dans la mesure où :

– la suspicion est fondée sur des motifs raisonnables, résultant de la connaissance que l’Employé a acquis auprès de son Employeur ou résultant de la connaissance que l’Employé a acquis suite à son travail dans une autre entreprise ou d’une autre organisation, et

– l’intérêt social est en jeu suite à :

I. une violation (imminente) d’une disposition législative, notamment une infraction pénale (imminente),
II. un danger (imminent) pour la santé publique,
III. un danger (imminent) pour la sécurité des personnes,
IV. un risque (imminent) de pollution de l’environnement,
V. une menace (imminente) pour le bon fonctionnement de l’organisation en raison d’un mode d’action ou d’inaction inadéquat,
VI. un risque (imminent) de pertes ou de dommages subis par l’employeur,
VII. une violation (imminente) de règles autres qu’une disposition légale,
VIII. un gaspillage (imminent) des fonds publics,
IX. (une menace de) la dissimulation, destruction ou manipulation d’informations délibérée concernant les faits de i à ix mentionnés ci-dessus.

si l’on voit que des déchets illégaux sont déversés ;
si des produits sont délibérément contaminés ou falsifiés (fraude alimentaire) ;
ou si l’on soupçonne que des collègues font des accords de prix avec les concurrents.

Les Actes Suspects ne pouvant pas être signalés sur la base de la Politique d’alerte sont les plaintes personnelles (concernant par exemple le lieu de travail, les relations avec les collègues ou responsable).

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus de ce régime d’alerte.

Autorité Publique : l’autorité publique s’entend, conformément aux dispositions légales et réglementaires régissant la présente Politique d’alerte, de l’autorité judiciaire, de l’autorité administrative et des ordres professionnels.
Contact Externe : la personne désignée par l’Employeur pour intervenir en tant que tierce partie externe et pour guider le processus d’alerte de l’Employé et / ou pour fournir des conseils à l’Employé et Lanceur d’alerte ;
Contact Interne : Directeur des Affaires Juridiques, actuellement Mr Brett Bos, qui est le contact interne dans le cadre de cette Politique d’alerte, afin de prévenir toute ainsi discrimination. Dans des cas exceptionnels, une autre personne peut être désignée, à la demande ou non du Lanceur d’alerte, comme contact interne par le Responsable au plus haut niveau de l’Employeur, et ce en consultation avec le Lanceur d’alerte.
Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur : actuellement Mr. Damien Calandre – Directeur Général de DUC. Si le Lanceur d’alerte ou celui auprès duquel la Notification a été déposée soupçonne raisonnablement que le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur est impliqué dans l’Acte Suspect, le Lanceur d’alerte ou celui auprès duquel la Notification a été déposée transmet la Notification sans délai au Président de Plukon Food Group B.V. ;
Dirigeant au plus haut niveau de la Filiale ou du site : la personne qui a la responsabilité quotidienne de la filiale ou du site où le Lanceur d’alerte est employé (Responsable de l’usine).
Employé d’une autre organisation: employé d’une autre organisation ayant été en contact avec l’organisation de l’Employeur dans le cadre de son travail, et ayant une Suspicion d’un Acte Suspect au sein de l’organisation de l’Employeur ;
Employé: personne, qui, en vertu du contrat de travail, effectue ou a effectué un travail ou qui, dans le cadre d’un service salarié, effectue ou a effectué un travail.
Employeur: DUC en France, qui, en vertu du contrat de travail, fait faire ou a fait faire un travail ou qui, dans le cadre d’un service salarié, fait faire ou a fait faire un travail ;
Enquêteurs: personnes à qui le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur a confié l’enquête relative à l’Acte Suspect, il est également renvoyé dans ce cadre à l’article 11, paragraphe 4 ;
Lanceur d’alerte : l’Employé qui a signalé un Acte Suspect sur la base de la Politique d’alerte
Notification : la notification d’un Acte Suspect sur la base de la Politique d’alerte ;
Personne de Confiance : personne désignée pour agir en tant que telle pour l’organisation de l’Employeur ;
Responsable au plus haut niveau ou Président de Plukon Food Group B.V., actuellement Mr. Kees Kraijenoord ;
Superviseur: le supérieur hiérarchique immédiat du Lanceur d’alerte ;

Là où le pronom « il » est utilisé dans la Politique d’alerte, peut également être lu « elle ».

Article 2. Notification Interne de l’Employé

L’Employé ayant une Suspicion d’Actes Suspects au sein de l’organisation de l’Employeur peut en faire la signalisation, et ce à la discrétion de l’Employé, auprès de :

son Superviseur, le Dirigeant au plus haut niveau de la Filiale ou du site ou le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur ou ;
la Personne de Confiance ou ;
le Président de Plukon Food Group B.V. ou ;
le Contact Externe.

Voir aussi « Schéma de la Procédure d’alerte » (annexe 1) et « Aperçu des fonctions et des coordonnées » (annexe 2).

Il n’existe aucune obligation pour l’Employé d’utiliser cette Politique d’alerte.

Article 3. Notification par un Employé d’une autre organisation
Un Employé d’une autre organisation ayant été en contact avec l’organisation de l’Employeur dans le cadre de son travail, et ayant une Suspicion d’un Acte Suspect au sein de l’organisation de l’Employeur peut en faire la Notification auprès du Contact Externe.

Article 4. Informations, conseils et soutien pour l’Employé

L’Employé peut demander des informations, des conseils et du soutien au Contact Interne ou Externe concernant l’Acte Suspect.
L’Employé peut également demander à un conseiller privé (avocat, médecin,…) de fournir des informations, des conseils et du soutien, qui, en vertu de sa position a une obligation de confidentialité.

Article 5. Protection du Lanceur d’alerte contre les mesures de rétorsion

L’Employeur ne devra pas imposer de mesures de rétorsion au Lanceur d’alerte suite à la notification de bonne foi et correcte de l’Acte Suspect.
Par mesures de rétorsion visées au paragraphe 1, nous entendons, en tout cas, la prise de mesures qui pourraient porter préjudice, telles que notamment :
1. le licenciement, sauf à la demande du Lanceur d’alerte ;
2. la résiliation ou le non-renouvellement du contrat de travail temporaire ;
3. la non-conversion d’un contrat de travail temporaire en un contrat de travail permanent ;
4. prendre des mesures disciplinaires ;
5. l’imposition d’une interdiction d’enquête, de discussion, de lieu de travail et / ou de contact au Lanceur d’alerte ou aux collègues du Lanceur d’alerte ;
6. l’affectation imposée à un autre poste ;
7. l’augmentation ou la limitation des fonctions du Lanceur d’alerte, sauf à sa demande ;
8. la mutation ou le transfert du Lanceur d’alerte, sauf à sa demande ;
9. refuser une demande de mutation ou de transfert du Lanceur d’alerte ;
10. la modification du lieu de travail ou le refus d’une demande à cet effet ;
11. retenue à la source d’augmentation de salaire, récompense accessoire, prime ou octroi d’une indemnité ;
12. le refus d’une promotion ;
13. le refus d’une demande de congé ;
14. l’octroi d’un congé, sauf à sa demande.
Il est également question de mesures de rétorsion telles que visées au paragraphe 1, lorsque la performance du Lanceur d’alerte est questionnée en raison d’un motif raisonnable existant ou si une mesure lui portant préjudice telle que visée au paragraphe 2 est prise, mais que la mesure prise par l’Employeur relative à ce motif n’est pas raisonnablement fondée.
Si l’Employeur prend une mesure portant préjudice au Lanceur d’alerte telle que visée au paragraphe 2 dans un délai raisonnable après la Notification, il doit indiquer pourquoi il juge cette mesure nécessaire et que cette mesure n’est pas liée à la notification correcte et de bonne foi de l’Acte Suspect.
L’Employeur doit veiller à ce que les Superviseurs et les collègues du Lanceur d’alerte s’abstiennent de toute forme de mesures de rétorsion liées à la notification correcte et de bonne foi de l’Acte Suspect pouvant faire obstacle au fonctionnement professionnel ou personnel du Lanceur d’alerte. Cela comprend entre autres :
1. tyranniser, ignorer, et exclure le Lanceur d’alerte ;
2. faire des accusations sans fondement ou disproportionnées concernant la performance du Lanceur d’alerte ;
3. l’imposition d’une interdiction réelle d’enquête, de discussion, de lieu de travail et / ou de contact au Lanceur d’alerte ou aux collègues du Lanceur d’alerte ;
4. intimider le Lanceur d’alerte en le menaçant de prendre certaines mesures ou avec certains comportements s’il confirme sa Notification.
L’Employeur s’adresse aux Employés portant préjudice au Lanceur d’alerte et peut donner un avertissement ou prendre des mesures disciplinaires.
Les mesures de protection susmentionnées du Lanceur d’alerte s’appliquent lorsqu’une Notification est faite de bonne foi. Nonobstant ce qui précède, l’Employeur peut prendre des mesures contre les employés qui abusent de cette politique d’alerte ou pour tout autre motif. Ces mesures peuvent inclure des sanctions disciplinaires spécifiées dans le règlement intérieur de la société où l’Employé travaille. L’abus de la politique d’alerte comprend, dans tous les cas, le fait de faire des Notifications dont le Lanceur d’alerte sait ou devrait raisonnablement savoir que ces Notifications sont fausses, ou soit la divulgation du Notification sans justification au sens de l’article 16 de Politique d’Alerte.

Article 6. Lutter contre les mesures de rétorsion imposées au Lanceur d’alerte

Si l’identité du Lanceur d’alerte est connue, le Contact Interne désigné aborde sans délai avec le Lanceur d’alerte les risques éventuels de rétorsion, de quelle manière réduire ces risques et ce que l’Employé peut faire s’il estime que des mesures de rétorsion lui sont imposées. Le Contact Interne est chargé d’enregistrer cela par écrit et de le soumettre pour approbation et signature au Lanceur d’alerte. Le Lanceur d’alerte en recevra une copie.
Si le Lanceur d’alerte est d’avis que des mesures de rétorsion ont été prises, il peut en discuter immédiatement avec le Contact Interne. Le Contact Interne et le Lanceur d’alerte peuvent discuter également des mesures pouvant être prises pour lutter contre les mesures de rétorsion. Le Contact Interne est chargé de l’enregistrer par écrit et le soumettre pour approbation et signature au Lanceur d’alerte. Le Contact Interne doit envoyer le rapport sans délai au Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur. Le Lanceur d’alerte en recevra une copie.
Le Dirigeant au plus haut niveau de la Filiale ou du site ou le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur doit assurer que les mesures nécessaires pour lutter contre les mesures de rétorsion soient prises.

Article 7. Protection des autres personnes impliquées contre les mesures de rétorsion

L’Employeur ne devra pas porter préjudice :

au Superviseur et à la Personne de Confiance pour l’exercice des fonctions décrites dans la Politique d’alerte.
au Contact Interne pour l’exercice des fonctions décrites dans la Politique d’alerte,
au Contact Externe pour l’exercice des fonctions décrites dans la Politique d’alerte,
aux Enquêteurs employés par l’Employeur pour l’exercice des fonctions décrites dans la Politique d’alerte,
à un Employé interrogé par les Enquêteurs en ce qui concerne la bonne foi d’une déposition,
à un Employé fournissant aux Enquêteurs des documents qui selon lui, seraient pertinents à l’enquête,

Les paragraphes 2 à 6 de l’Article 5 sont à appliquer mutatis mutandis aux préjudices aux personnes visées aux paragraphes 1 à 6 ci-dessus.

Article 8. Traitement confidentiel de la Notification et de l’identité du Lanceur d’alerte

L’Employeur doit veiller à ce que les informations concernant la Notification soient conservées de manière à qu’elles ne soient accessibles physiquement et numériquement qu’à ceux qui sont impliqués dans le traitement de cette Notification.
Toutes les personnes impliquées dans le traitement d’une Notification ne doivent en aucun cas divulguer l’identité du Lanceur d’alerte, sans le consentement formel et par écrit du Lanceur d’alerte et traiteront les informations se rapportant à la Notification de manière confidentielle. Ces personnes sont spécialement formées et astreintes à une obligation renforcée de confidentialité contractuellement définie.
Si l’Acte Suspect a été signalé par le biais du Contact Externe et que le Lanceur d’alerte n’a pas donné l’autorisation de révéler son identité, tout le courrier adressé au Lanceur d’alerte au sujet de la Notification est envoyé au Contact Externe et au Contact Interne et le Contact Externe ou le Contact Interne le transmettra sans délai au Lanceur d’alerte.
Les alertes anonymes ne sont pas encouragées. L’alerte d’un Employé qui souhaite rester anonyme sera traitée uniquement sous les conditions suivantes :
1. la gravité des faits mentionnés est établie et les éléments factuels sont suffisamment détaillés ;
2. le traitement de cette alerte doit s’entourer de précautions particulières, telles qu’un examen préalable, par son premier destinataire, de l’opportunité de sa diffusion dans le cadre du dispositif.
La confidentialité de l’identité de l’émetteur de l’alerte doit être assurée tout au long du traitement de l’alerte. Elle peut être uniquement divulguée à l’autorité judiciaire, et avec le consentement de la personne.
L’identité d’une personne faisant l’objet de l’alerte ne peut être divulguée sauf à l’autorité judiciaire et une fois établi le caractère fondé de l’alerte.

Article 9. Établissement, transmission et confirmation de réception de la Notification

Si la Notification est faite par écrit, le Lanceur d’alerte, le Contact Interne et le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur en recevront une confirmation ainsi qu’une copie de la personne ayant procédé à la Notification.
Si l’Employé formule sa Notification de manière verbale ou fournit une Notification écrit d’informations fournies oralement, celui auprès duquel la Notification est déposée est responsable, en consultation avec le Lanceur d’alerte, de mettre cela par écrit, et de la soumettre pour approbation et signature au Lanceur d’alerte. Le Lanceur d’alerte, le Contact Interne et le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur en reçoivent une copie de celui auprès duquel la Notification a été déposée.
Si le Lanceur d’alerte ou celui auprès duquel la Notification a été déposée soupçonne raisonnablement que le Contact Interne est impliqué dans l’Acte Suspect, celui auprès duquel la Notification a été déposée n’envoie, en consultation avec le Lanceur d’alerte, aucune copie ou confirmation de la Notification au Contact Interne, par dérogation à l’article 9, paragraphes 1 et 2.
. Si le Lanceur d’alerte ou celui auprès duquel la Notification a été déposée soupçonne raisonnablement que le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur est impliqué dans l’Acte Suspect, celui auprès duquel la Notification a été déposée transmet la Notification sans délai au Président de Plukon Food Group B.V. Dans ce cas, le « Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur » doit par la suite être lu comme « Président de Plukon Food Group B.V. » dans le cadre de la Politique d’alerte.
Après réception de la Notification, le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur donne la possibilité au Lanceur d’alerte de se prononcer si des circonstances exceptionnelles se produisent, dans quel cas le Directeur des Affaires Juridiques devrait être remplacé par une autre personne comme Contact Interne.
Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur envoie une confirmation de réception de la Notification aussi bien au Lanceur d’alerte qu’au Contact Interne. L’accusé de réception contient, en tout cas, une description professionnelle de la Notification, la date à laquelle celle-ci a été reçue et une copie de la Notification.

Article 10. Protection des données personnelles

Aussi bien le Contact Interne que le Contact Externe, le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur, le Superviseur, Le Responsable au plus haut niveau de la Filiale, les Enquêteurs et le Président de Plukon Food Group B.V. doit veiller à ce que les données à caractère personnel traitées dans le cadre de la Notification et de l’enquête :

soient adéquates, pertinentes et non excessives pour le traitement de la Notification ;
se limitent à des déclarations de faits, et ne contiennent en principe pas de jugements de valeur ; les appréciations subjectives doivent donc être exclues ;
et qui sont des faits non prouvés soient expressément désignées en tant que tels ;
ne soient pas gardées plus longtemps que nécessaire pour le traitement de la Notification, y compris toute procédure judiciaire ou disciplinaire contre la personne visée par l’alerte (notification fondée) ou contre le Lanceur d’alerte en cas d’allégations fausses ou diffamatoires.

Seules les catégories de données suivantes sont traitées :

identité, fonctions et coordonnées de l’émetteur de l’alerte professionnelle ;
identité, fonctions et coordonnées des personnes faisant l’objet d’une alerte ;
identité, fonctions et coordonnées des personnes intervenant dans le recueil ou dans le traitement de l’alerte ;
faits signalés ;
éléments recueillis dans le cadre de la vérification des faits signalés ;
compte rendu des opérations de vérification ;
suites données à l’alerte.

A compter de la clôture de l’ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification, dans un délai de deux mois, les éléments du dossier de l’alerte de nature à permettre l’identification de l’auteur du signalement et celle des personnes visées par celui-ci sont détruits, lorsqu’aucune suite n’y a été donnée.

Lorsqu’une procédure disciplinaire ou des poursuites judiciaires sont engagées à l’encontre de la personne mise en cause ou de l’auteur d’une alerte abusive, les données relatives à l’alerte sont conservées par l’organisation chargée de la gestion des alertes jusqu’au terme de la procédure.

Les données faisant l’objet de mesures d’archivage sont conservées, dans le cadre d’un système d’information distinct à accès restreint, pour une durée n’excédant pas les délais de procédures contentieuses.

Article 11. Traitement de la Notification par l’Employeur

Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur ouvre une enquête concernant la Notification de l’Acte Suspect. L’enquête concernant l’Acte Suspect sera ouverte à moins que :
1. la suspicion ne repose pas sur des motifs raisonnables, ou
2. il ait été défini clairement au préalable que ce qui a été notifié ne se rapporte en aucun cas à un Acte Suspect, ou
3. les données ne sont pas formulées de manière objective, en rapport direct avec le périmètre du dispositif d’alerte et strictement nécessaires à la vérification des faits allégués.
Si le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur décide de ne pas ouvrir d’enquête, il doit en informer le Lanceur d’alerte et le Contact Interne et éventuellement le Contact Externe par écrit. Il devra également être indiqué la raison selon laquelle le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur est d’avis que la Suspicion ne repose pas sur des motifs raisonnables, ou s’il a été clairement défini au préalable que ce qui a été notifié ne se rapporte en aucun cas à un Acte Suspect.
Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur confie l’enquête à des Enquêteurs qui sont indépendants et impartiaux, et ne confie en aucun cas l’enquête à des personnes qui pourraient ou qui ont pu être impliquées dans l’Acte Suspect.
Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur informe le Lanceur d’alerte et le Contact Interne et éventuellement le Contact Externe immédiatement par écrit qu’une enquête a été ouverte et à qui l’enquête a été confiée. Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur envoie par ailleurs une copie du projet d’enquête au Lanceur d’alerte, à condition qu’il n’y ait aucune objection sérieuse à cet égard.
Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur informe les personnes impliquées dans une Notification à moins que cela ne nuise à l’intérêt de la recherche ou à l’intérêt de l’exécution. La personne qui est visée par une alerte est informée par le responsable du dispositif dès l’enregistrement, informatisé ou non, de données la concernant afin de lui permettre éventuellement d’exercer son droit d’accès, de rectification ou d’opposition. Elle l’informe de l’entité responsable du dispositif d’alerte professionnelle, des faits qui sont reprochés, des services éventuellement destinataires de l’alerte ainsi que des modalités d’exercice de ses droits d’accès, de rectification et/ou d’opposition. Cependant, lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves relatives à l’alerte, l’information de cette personne intervient après l’adoption de ces mesures. Les éléments de nature à identifier la personne visée par l’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire et une fois établi le caractère fondé de l’alerte.
Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur tient le Contact Interne informé de l’état d’avancement de l’enquête.

Article 12. La réalisation de l’enquête

Les Enquêteurs donnent la possibilité au Lanceur d’alerte de s’exprimer. Les Enquêteurs sont responsables de l’enregistrement du rapport du Lanceur d’alerte, et soumettent ce rapport pour approbation et signature à celui-ci. Le Lanceur d’alerte en recevra une copie.
Les Enquêteurs peuvent interroger d’autres personnes. Les Enquêteurs sont responsables de l’enregistrement par écrit du rapport de la personne interrogée, et soumettent ce rapport pour approbation et signature à la personne interrogée. La personne interrogée en recevra une copie.
Les Enquêteur ont la possibilité d’accéder ou de demander l’accès à tous les documents au sein de l’organisation de l’Employeur dont ils estiment avoir raisonnablement besoin pour l’exécution de l’enquête.
Les Employés peuvent fournir tous les documents aux Enquêteurs dont ils estiment que les Enquêteurs pourraient avoir raisonnablement besoin dans le cadre de l’enquête, sauf les documents couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client.
Les Enquêteurs établissent un projet de rapport d’enquête et permettent au Lanceur d’alerte de faire des remarques à condition qu’il n’y ait aucune objection sérieuse à cet égard.
Les Enquêteurs adoptent alors le rapport d’enquête. Ils en envoient une copie au Lanceur d’alerte et aux personnes impliquées dans la Notification, à condition qu’il n’y ait aucune objection sérieuse à cet égard.
Si l’enquête démontre que la Notification est infondée et si l’enquête démontre également que le Lanceur d’alerte a agi de mauvaise foi ou a abusé de la Politique d’alerte, des mesures disciplinaires pourront être prises en conformité avec la réglementation du travail en vigueur n’excluant pas un licenciement.

Article 13. Position de l’Employeur

Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur où la Notification est en cours de traitement informe le Lanceur d’alerte dans les huit semaines suivant la notification par écrit de la position sur le contenu concernant l’Acte Suspect. Les étapes résultant de la Notification seront également indiquées.
S’il est clair qu’aucune position ne peut être adoptée dans les huit semaines, le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur où la notification est en cours de traitement en informe le Lanceur d’alerte par écrit. Le délai dans lequel le Lanceur d’alerte peut s’attendre à l’adoption d’une position doit également être indiqué.
Les paragraphes de 1 à 2 peuvent être appliqués mutatis mutandis aux personnes concernées par la Notification, à moins que cela ne nuise à l’intérêt de la recherche ou les intérêts de l’application.

Article 14. Entretiens contradictoires concernant le rapport d’enquête et la position de l’Employeur

L’employeur donne au Lanceur d’alerte la possibilité de réagir au rapport d’enquête et à la position de l’Employeur.
Si le Lanceur d’alerte en réponse au rapport d’enquête ou à la position de l’Employeur indique que l’Acte Suspect n’a pas efficacement ou bien examiné ou que le rapport d’enquête ou la position de l’Employeur présente des inexactitudes importantes, l’Employeur devra répondre de manière substantielle à ce sujet et le Président de Plukon Food Group B.V. fera connaître sa position et le cas échéant, ouvrira une nouvelle enquête ou une enquête supplémentaire. Les articles de 10 à 14 sont à appliquer mutatis mutandis à la nouvelle enquête ou à l’enquête supplémentaire.

Article 15. Enquête Interne et Externe concernant les mesures de rétorsion contre de Lanceur d’alerte

Le Lanceur d’alerte déclarant qu’il est question de mesures de rétorsion suite à une Notification peut demander au Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur ou, s’il a des raisons de raisonnablement soupçonner que le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur est impliqué dans les Actes Suspect, au Président de Plukon Food Group B.V., d’enquêter sur la façon dont il est traité au sein de l’organisation.
Les articles de 10 à 16 sont applicables mutatis mutandis.
Les paragraphes 1 et 2 sont à appliquer mutatis mutandis aux personnes visées aux paragraphes 1 à 5 de l’article 7.

Article 16. Notification Externe

Une Notification ne peut être déposée auprès d’une Autorité Publique que si :

le Lanceur d’alerte n’est pas d’accord avec la position telle que visée à l’article 13 et considère que la Suspicion a été écartée à tort ;
le Lanceur d’alerte n’a pas reçu de position dans la période visée à l’article 13 du paragraphe 1 ou 2 ;
il existe une obligation légale de déposer une plainte sans délai.

En dernier ressort, à défaut de traitement par une autorité publique dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.

Le signalement peut être rendu immédiatement public s’il existe un danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles.

Article 17. Information des utilisateurs potentiels du dispositif

Le Dirigeant au plus haut niveau de l’Employeur doit veiller à ce que la Politique d’alerte soit rendue opposable aux Employés ainsi qu’aux Employés d’une autre organisation ayant été en contact avec l’organisation de l’Employeur dans le cadre de son travail. A cette fin, la Politique d’alerte est publiée sur les panneaux d’informations et elle est rendue disponible sur le site internet de l’Employeur.

Article 18. Entrée en vigueur de la Politique d’alerte

La Politique d’alerte entre en vigueur le 19 juin 2019.
La Politique d’alerte peut être citée comme la Politique d’alerte concernant la gestion des Notifications d’Actes Suspect au sein de DUC.

Article 19.

Cette Politique d’alerte et toute modification ultérieure est soumise à l’information et la consultation préalable des comités d’entreprise de DUC.

Coordonnées du Contact Externe (Bignon Lebray):

Bignon Lebray

Frédéric Coulon :
E-mail : fcoulon@bignonlebray.com
Tel : 06.50.81.05.76

Anne Rogez
E-mail : arogez@bignonlebray.com
Tel : 06.75.91.19.49

Annexes :
Annexe 1 : Schéma de la politique d’alerte

Annexe 2 : Aperçu des fonctions et des coordonnées (publiée sur les panneaux d’informations).